Restyling diccionario de competencias

Evaluación y desarrollo de personas y equipos

Situación de partida

Actualmente nos encontramos en fase de cierre de un proyecto de redefinición de competencias enmarcado en un proyecto de corte más global, basado en la definición de la estrategia en políticas de capital humano para un grupo multinacional.

El grupo empresarial con el que venimos trabajando es una organización local pero con presencia mundial, y cuyas características son la dimensión en plantilla y facturación, la diversificación de negocios, la innovación tecnológica  y la internacionalización.

Se trata de un proyecto que da comienzo hace aproximadamente un año colaborando en la definición de la estrategia de recursos humanos y en el que seguimos trabajando a día de hoy en la fase de despliegue.

Despliegue del proyecto

Este proyecto que está terminando y que se integra en esta segunda fase ha tenido como foco principal la redefinición del diccionario de competencias con el que contaban. El diccionario de competencias no es una herramienta estática, sino que exige su modificación pertinente en relación con el entorno y por supuesto con el rumbo que haya decidido tomar la organización. Es una herramienta muy útil y transversal en tanto en cuanto marca líneas básicas para la buena marcha de otros procesos o iniciativas del ámbito de recursos humanos.

La redefinición de las competencias y de sus niveles surge como consecuencia del entorno competitivo actual que hace que las organizaciones tengan que seguir dinámicas más proactivas y de anticipación a las necesidades del cliente. Unas competencias válidas para una organización en un contexto no son transferibles a otra con un contexto y una realidad completamente diferente, ni siquiera son válidas para la misma organización en distintos momentos.

El proyecto de restyling ha sido un proyecto conjunto entre la organización y nosotros, partiendo de la premisa de que nadie conoce la organización mejor que los que la componen (integran). A través de una sesión de trabajo con diferentes trabajadores del grupo  – distintas unidades, puestos y responsabilidades, años de antigüedad…- se identificaron aspectos que debieran describir al trabajador de la organización desde una perspectiva de trabajo mixto, que ha combinado la faceta emocional y la racional. Posteriormente, se trasladaron esos rasgos/cualidades a competencias conformando lo que a la postre sería el nuevo Diccionario de competencias de la organización.

Próximos pasos

Lo siguiente será seguir desplegando iniciativas o definiendo procesos que ayuden a la organización en la consecución de los objetivos marcados, así como en la sistematización del desarrollo. En este último aspecto, estamos arrancando un proyecto que permita a la organización sistematizar en la medida de lo posible el desarrollo a través de una herramienta de “key talent”.